教育を「 活かせる組織 」とは

教育の費用対効果を高める！

リーダー研修を多くの組織で開催していると、感覚的にですが、研修を「上手く 活かせる組織」と、
「上手く活かせない組織」に分かれます。

「上手く 活かせる組織 」では、リーダーの行動力が増し、実践を通じながら多くの気付きを得て、
それが新しい思考パターンと経験を短期間で会得します。

逆に、「上手く活かせない組織」では、研修後もリーダーの行動変容が現れず、
新たな思考や経験を会得しないケースもあります。

今回は、社内研修を「上手く 活かせる組織 ・活かせない組織」についてのおはなしです。

効果を出すにはプロセスが大切

効率的で効果的な社内研修は、研修コンテンツや伝え方も大切ですが、学習プロセスが大切です。

学習とは、教える人と教わる人の間にある、コミュニケーションで成り立っています。
この、コミュニケーションが円滑に進めば進むほど、学習効果が高まります。
教える側をみてみると、話し方、伝え方、相手の内省を読み取る力などが必要でしょう。

また、教わる側にも、聴く姿勢、習う姿勢が必要になります。
これら、両者の姿勢が学習効果を大ききを左右するのです。

特に昨今では、組織学習を長期的な視野に取り入れた”人財投資”として捉える組織も増えてきていることからも、
教える側の姿勢と教わる側の姿勢が大切です。

そもそも学習とは、教わる側が「教わったコトを自ら実践して、できるようになるまで失敗を繰り返しながら
できるようになること。」という意味があります。

勘違いしやすいのが、教える側が「教えたことができるようになる。」というゴールを求めてしまうことです。
たしかに、ゴールも重要なのですが、ゴールに至るまでの”プロセス”が大切です。

ゴールにたどり着くだけが研修ではないのです

ゴールに至るまでのプロセスでは、次の三つが大切です。
・行動を促すこと
・失敗を責めないこと
・失敗から、何を得たのかについてフィードバックを繰り返すこと。

社内研修が「上手く活かせない」組織では、ゴールを求めすぎる傾向があります。
まるで、期末試験に合格するか？しないか？のような、評価基準を”合否”だけに絞ってしまっているケースです。

社内研修では、学習プロセスが大切です。
そのプロセスとは
・興味を持ち、自ら考え行動してみる。
・思考と行動を繰り返し経験を得る。
・経験から、失敗と成功を知り、新たな行動と思考に気付く。

社内研修が「上手く活かせる」組織では、プロセスを求めているようです。

・教える側の力量
・教わる側の姿勢
・ゴールでなく、学習プロセス。

効率的で効果的な社内研修は、研修コンテンツや伝え方も大切ですが、学習プロセスが大切なのです。

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