職場の 信頼関係 を向上するには？

安全衛生・品質・納期・環境・コンプライアンス・・・。
工場運営ではこれらを効率的に運用することが求められます。
工場長はこのことに日々頭を悩まされたり、うまくいったうまくいかなかったという一喜一憂のくりかえしではないでしょうか。

効率的に運用することは工場長のみならず、多くのリーダーに求められることであり、リーダーとしての手腕が問われるシーンの連続でもあります。
楽しさや喜びもある反面、つねにつきまとう不安・・・・
実は工場運営の根底には 信頼関係 が起因しているのです。

私たちは、多くの工場長とお話をさせていただく機会があり、効率化や人材育成などのお話をさせていただいたり、時にはお互い打ち解けながらホンネを語りあうこともあります。
そんな素晴らしい機会に恵まれながら、私たちは工場長との深い対話を通じて「工場長の悩み解決」のお手伝いを続けています。

工場長が長年積み重ねた知識と経験。
リスクギリギリの判断が、幾度となく難局を救ったり、
先が見えない未来へ向けた舵取りをしなければならなかったり。
現状に居座らず、常に新しい知識や意識を求める工場長。
周囲を魅了するヒーローのような存在が工場長なのです。

このような工場長と出会いながら「いま必要なコト」は何か？
を考えながらおはなしします。
もちろん、工場長以外のリーダーにも活用できるおはなしをします。

今回は「職場の信頼関係を向上するには？」です。
ぜひ、最後までお付き合いください。

信頼関係 は深層心理が影響する

1. 信頼関係は深層心理が影響する
2. 伝える力
   • 説明力
   • 説得力
   • 傾聴力を高めるトレーニング
3. 聴く力
   • 傾聴力
   • 思考力
   • 興味

組織内に限らず「この人とは話しをしたい。」と思う人と「この人とは話しもしたくない。」と思うことはありませんか？

これは、あなたがその相手に対する「高い信頼」「低い信頼」という深層心理を感じとり、その影響を受けた気持ちや気分の表れです。

その気持ちや気分を醸し出す背景には、どのような深層心理が隠れているのでしょうか？

信頼とは？

信頼というと誰を思い浮かべますか？
家族、友人、上司、部下や後輩、お客様でしょうか？

私の場合は飼っていたペットも思い浮かべてしまいます。
あらゆる人との関係に紐付けすることができる信頼。
その信頼とは「期待」という感情が関係し、それを基準に蓄積された記憶から成り立っています。

信頼関係は「期待」を超えた「○○」や「○○」により形成される

部下や後輩になにかを頼んだとき、あなたが期待した通りのことをやってくれるのであれば、あなたはその部下や後輩を信頼することでしょう。
また「期待」以上の成果を出された時には「感動」や「驚き」さえ覚えることもあるのではないでしょうか。

この「感動」や「驚き」は、信頼関係の潤滑剤ともいわれ、信頼関係を築く時の「抵抗」を一気に下げます。

実は信頼関係はあなたの「疑心」や「心配」、「不安」から始まり、繰り返しフィードバックを受けながら形成される脳の認知パターンなのです。
例えるなら、あなたの脳内に「信頼」という神経パターンがフィードバックを受けながら形成されるようなのものです。

私は、電気技術を学んだ経験があるのですが、その経験から「モノゴトは、抵抗を下げるとスンナリ流れる。」という感覚を持っています。
信頼関係も「抵抗」を下げることで、「脳内神経回路形成」をファシリテートする(円滑にする)と考えています。

仕事のシーンにおいて、部下や後輩の能力に抵抗を感じながらも

• 言って聴かせて
• やって見せて
• やらせてみながら

その成果を確認し、フィードバックを確認/評価しながら、信頼回路があなたの脳内に形成していくのです。
このような認知パターンを脳内に形成することで、信頼関係を感じるようになります。
また、部下や後輩にも、あなたとの信頼関係を認知するなんらかの脳内パターンが存在します。

部下や後輩からも工場長は評価されている

部下や後輩は信頼関係があるからこそ、工場長の話を抵抗なく受け入れます。
信頼関係が形成されていない状態であなたが「話しを理解して！！」と言っても、組織の上下関係で一応は話しは聴くものの、心からの納得を得ることは難しいでしょう。

これはまさに目で見ることのできない「ステルス・ストレス」です。

この雰囲気では、部下や後輩の「信頼パターン」形成に大きな「抵抗（Ｒ）」を脳内にのこします。
まるで、ブレーキがをかけたままアクセルを踏ませている状態で、ますます「信頼パターン」形成に「興味」や「魅力」を失ってしまいます。
部下や後輩にも、工場長とのコミュニケーションの中で「期待に応えてくれる」という経験が必要なのです。

• 部下や後輩が報告をしたら、工場長から「期待」通りの返答があった。
• 部下や後輩が連絡をしたら、工場長から「期待」通りの受け答えをしてくれた。
• 部下や後輩が相談をしたら、工場長から「期待」通りの答えを教えてくれた。

このような部下や後輩が抱く「期待通りのフィードバック」が信頼関係構築には必要なのです。

もうお気づきですね。
信頼認知パターンには工場長・リーダー用と部下・後輩用の2種類が存在するのです。
そして共に「期待」という前提があり、フィードバックすることで信頼を形成しています。

組織学習力に必要な「伝える力」と「聴く力」

昨今では「組織が課題/問題解決に向け学習する。」という組織学習が見直されています。
これには、組織として「なにを学び」「なにを習う」べきなのかに気付く力が求められます。
この時、ベースとなるのが「伝える力」と「聴く力」です。

学習は、教える人と聴く人の2つのグループに分かれます。
教壇に先生が立ちながら、言葉や文字、そして図示を用いながら知識を伝え、それを「見て」「聴いて」「感じながら」受け取る生徒に別れます。
組織の中でも、まったく同じグループが存在しています。

「仕事を教える人/伝える人」とそれを「教わる人/聴く人」です。

効率的に学習をすすめるのなら、伝える側の伝達力が求められます。
そして、聴く側の傾聴力も組織に求められます。
この双方がバランスほどよく作用しながら「組織学習」がすすむのです。

つまり、教える側が相手の「抵抗（R）」を下げるように伝えることで、相手の傾聴力が育てるのです。
「あなたの話をもっと聴いていたい！！」と繰り返し感じることが「傾聴力」が育むポイントです。
信頼関係を高めるため、工場長は「伝える力」と「聴く力」を高め、「抵抗（R）」を下げるような雰囲気も作り上げなければなりません。

次回は「伝える力」と「聴く力」をどのように鍛えれば良いかというお話しをしていきます。